Laun - hvað er þetta? Laun starfsmanns sem fela?

Atvinna notar mikið af kerfum uppgjör milli vinnuveitanda og starfsmanns. Laun - þetta er einn af þeim, en ekki sú eina. Hvað eru fleiri, hvaða kostir þeirra og gallar?

Valmöguleikar laun

Vinnuveitendur geta auðveldlega fá rugla sig og rugla starfsmenn þeirra, án þess að skilja, til dæmis munurinn á launum. Auðvitað, allir valkostir má kallast laun og ekki vangaveltur út hvað það er gert, en það mun vera rétt? Það er miklu betri að hugsa um hvað hefur áhrif á magn af tekjum, og að - ekkert. Kannski, að uppfylltum tilteknum skyldum að spyrja yfirmenn að hækka laun? Þannig að skilja ranghala skilmálum sem tengjast laun, það er nauðsynlegt.

Valkostirnir eru í raun ekki margir. Greina á gjaldskrá, non-gjaldskrá og blönduð laun fjölbreytni. Í fyrsta lagi er einnig skipt í mismunandi gerðir, aftur á móti:

• stykki-formi sem það er mögulegt að hlutlægt mat vinnu vísbendingar með því að setja td staðla framleiðslu. Það eru mismunandi kerfum af útreikningi, byggt á virkni og þættir sem eru mikilvæg fyrir árangur. Til dæmis, laun kann að ráðast á niðurstöðu ekki aðeins einn mann, heldur einnig til dæmis hópar;
• tími-undirstaða formi sem starfskjör fer eftir færni starfsmannsins og tími. Einnig felur það annað bókhaldskerfi.

Með tilliti til non-gjaldskrá og blönduð tegund, venjulega, þeir fela ekki í sér sérstakar vísbendingar og starfsmenn niðurstöðum, á sama tíma að meta þátttöku sína í framleiðsluferlinu frá sjónarhóli árangur. Í öllum tilvikum, við útreikning hringrás verður að vera eins einfalt og skýrt. Eftir allt saman, vinnuveitandinn hefur áhuga á því að vinna er eins afkastamikill eins og mögulegt er, þannig að ósjálfstæði á magn af peningum greitt til og eytt tíma eða fyrirhöfn að vera alveg tær.

laun

Þetta er einn af the oft notuð valkosti, sem vísar til margs konar gjaldskrá. Það er notað með góðum árangri fyrir heilmikill langur tími og á mismunandi sviðum. Laun starfsmanns - fastur hluti af tekjum sem greidd með því skilyrði að fyrir mánuði hafi verið unnið út alveg, það er, það var engin veikindi, frí, frí, osfrv Með öðrum orðum, það er "erfitt" hluti af launum, til að meta, jafnvel þótt niðurstöður eru .. vinna núll. laun stærð er stöðug og er skráð í ráðningarsamningi, allar breytingar gerðar með frekari samninga við starfsmann.

Sviðum umsókn

The opinber laun - er hugtak sem er í nánum tengslum við ríki, þannig að þessi setning er svipað kantselyarizm. Og rétt í fyrsta sæti svo endurgjald kerfi er beitt á opinberra starfsmanna. Þessi flokkur inniheldur lækna, kennara, embættismenn, her og svo framvegis .. Í þessu tilfelli, þetta form af uppgjöri milli vinnuveitanda og starfsmanns er afar þægilegt og fyrirsjáanlegt. Fyrir added þægindi, jafnvel þróað mönnun töflur og gjaldskrá áætlanir, sem sýnir stinga launa fyrir fólk af ýmsum starfsgreinum ólíkan bakgrunn.

Að auki, að hluta hringrás með laun má beita á sviði sölu. Í viðbót við litlu, en stöðug hluti af tekjum, fái starfsmaður bónus eftir áhrifum starfseminnar. Til dæmis, skal vinnuveitandi greiða honum hlutfall af lokið viðskiptum og samninga.

Það ætti einnig að hafa í huga að laun - það er summan af hagnaði fyrir skatta. Svo það er nauðsynlegt að taka tillit til þess að það er skráð á fjölda við undirritun ráðningarsamnings, í öllum tilvikum endurspeglar ekki magn af peningum sem hægt er að nálgast á grundvelli vinnu.

Hvað það samanstendur af?

Eins og í tilviki opinberra starfsmanna, auk auglýsing stofnanir undir laun kunnugt um það sama. Og þetta hluti af tekjum nær aðeins magn sett af vinnuveitanda. Þar til fyrir nokkrum árum síðan, laun geta ekki verið lægri en lágmarkslaun, en löggjöf leyfir það - ef mánaðarlega laun er enn meiri en þetta gildi. Til að ná þessu, það eru ýmsar greiðslur, hið, bónus og svo framvegis. D.

Þegar það kemur að því að opinberra starfsmanna, það tekur hæfi, reynslu, svæði sérstakar aðstæður og mörgum öðrum þáttum, ekki bara færslu. Og þá pínulítill, að því er virðist, að upphæð tekna gætu vaxa um nokkrum sinnum. laun sjálft er einnig hægt að greiða í sumum tilvikum ekki að fullu, til dæmis, ef starfsmaður hefur farið í leyfi eða veikindaleyfi. En í öllum tilvikum, the magn af safnast tekjur fyrir mánuðinn ætti að vera yfir lágmarkslaunum lögum.

Hið sama gildir um viðskiptabanka mannvirki. Hlutfall af sölu og viðskipta í lok mánaðarins verðlaun og önnur hlunnindi eru hönnuð til að gera starf í meira mjög greitt. Upphaflega, laun allt þetta tekur ekki.

Munurinn á gengi

Í skilningi meirihluta íbúa milli tveggja hugtök er í grundvallaratriðum ekkert öðruvísi, en það er ekki. Rate - er alls laun fyrir frádrátt skatta, en með þegar sótt stuðlum, hlunnindi og kaupauka. Það er miklu nær því sem starfsmaður raunverulega sjá hvernig tekjur. Annar hlutur - gjaldskrá hlutfall. Laun - í þessu tilfelli samheiti. Auðvelt að villast, en það er betra að gera það, vegna þess að munurinn á milli þessara tveggja fjárhæða, lag af þessum skilmálum, getur verið gríðarlegur.

Kostir og gallar af launum

Í slíku launakerfi hefur kostir og gallar fyrir báða aðila: vinnuveitanda og starfsmanns. Í fyrsta lagi, þetta kerfi er meira hvetjandi en stöðugar fullu tekjur án þess að taka tillit til afkomu. Að auki, það gerir fyrirtækið til að vera aðferð til útgáfu eyða sveigjanlegri og skilvirkari launaskrá.

Hins, þetta form af greiðslu felst erfiðleika fyrir endurskoðendur. Í stað þess að hlaða og bera sömu upphæð sem þeir þurfa stöðugt að uppfæra gögn um greiðslur til tekna tiltekinna starfsmanna.

Til þeirra sem eru starfsmenn laun - það er ekki alltaf þægilegt kerfi, jafnvel með góðum og reglulegum bónus, fyrst af öllu það varðar viðskiptabanka fyrirtækja. Það er ómögulegt að skipuleggja kostnað til lengri tíma litið, vegna þess að fjöldi flóknum útreikningum á hagnaði á næstu mánuðum. Það eru enn svokölluð opin niðursveiflur, þegar laun geta verið og gerir mjög lítið. Á hinn bóginn, hafa unnið vel, það er hægt að búast við mjög hátt mat af vinnuveitanda, og í skilmálar af peningum.