Starfsmaður þátttöku: magn skuldbindingu

Þátttaka starfsmanna stofnunarinnar á undanförnum árum hefur orðið æ mikilvægari mælikvarði á velgengni fyrirtækisins. Viðfangsefni kenningu þátttöku starfsmanna er að leita leiða til að tryggja að fyrirtækið var fær til að ná settum stefnumótandi markmiðum og á sama tíma að búa til sérstaka umhverfi fyrir starfsmenn sína, sem þeir (og venjulegir starfsmenn og stjórnendur, og höfuð) hefði áhuga á að hámarks ávöxtun.

Hvað er þátttaka kenningarinnar

Í raun, að gefa öllum nákvæm skilgreining eða mótað tenets þessari kenningu er alveg erfitt, vegna þess að það er byggt á einföldu skynsemi. Flókið er einnig tengd til þess að í langan tíma fyrir skipulagningu stjórnun starfsemi sem notuð oft rangt, árangurslaus aðferðir og kenningar. Í dag, þróun starfshætti og þátttöku kenningum er loksins lögð áhersla á raunveruleika og skynsemi.

Stutt lýsing á kenningunni er sem hér segir: helstu verkefni leiðtogi stofnunarinnar er að skapa umhverfi í fyrirtækinu, þar sem starfsmenn geta sýnt fram bestu frammistöðu, þ.e. að kynna á vinnustað þeirra ekki aðeins vegna skyldu, en einnig á eigin spýtur. Hollusta og starfsmaður þátttöku (EP) tákna áhuga starfsmanna á vinnuferlinu, vígslu þeirra, frumkvæði og ábyrgð. Fyrir hvert höfuð er mjög gagnlegt starfsfólk sem tekur ábyrgð sína sem og eigandi fyrirtækisins, eða hvernig hver einstaklingur að persónulegum málum. Með öðrum orðum, starfsmenn þátttöku einkennir hve miklu leyti starfsmenn hafa hagsmuni á starfsemi, fullkomlega hernema athygli þeirra, og eru þeir tilbúnir til að gera allt sem í valdi stendur til að framkvæma það.

Hvers vegna þátttöku kenning

Desire nánast allir vinnuveitandinn er tilvalið, afkastamikill starfsmenn, en hvernig getur þetta verið náð, fáir vita. Kenningin sem lýsir aðkomu starfsfólks og aðferðir til úrbóta hennar er þörf sem tæki til að takast djúp-rætur í öldum árangurslaus stjórnun.

Tölfræði segja að aðeins lítill fjöldi starfsmanna eru að fullu þátt í workflow. Rannsókn á þátttöku starfsmanna í Albion sýna að meðaltali aðeins tólf prósent starfsmanna flest fyrirtæki eru í raun áhuga á starfsemi þeirra. Þegar það kemur að því að evrópskum fyrirtækjum, er hlutfallið enn lægra.

Í viðbót við skilgreiningu þátttöku, kenningin ljós leið og námskeið til að hækka þessi mynd. Að mati margra leiðtoga í dag, velgengni stofnunarinnar veltur á sköpun sameiginlegur menningu. Það er kerfi þar sem starfsfólk þátttöku á öllum stigum, studd af sjálfvirkum hætti.

gildi

Til að varpa ljósi á mikilvægi slíkrar ráðstöfunar og þátttöku starfsmanna, sem fyrirtækið er hægt að bera saman við fótbolta. Hvað væri niðurstaða af leikjum þegar leikmenn dvenadtsatiprotsentnoy þátttöku? Um hvaða árangri á þessu sviði getur ekki talist ef leikmenn uppteknir ekki að gerast á þessu sviði, og komandi dagsetningar, frí nálgast, fréttir af Netinu og öðrum hlutum. Það er augljóst að árangri stjórnun teyma fótbolta stöðugt beita meginreglum þátttöku, hins vegar eru þeir önnur nöfn.

Hvað raunverulega er þátttaka starfsmanna

þátttaka stjórnenda - a setja af meginreglum, ráðstafanir og aðferðir, einstakt nálgun. Með hjálp stjórnenda félagsins fær bær, ábyrgir áhugasamari og virk starfsmenn. Hver af hlutaðeigandi starfsmanna sýnir einlægan áhyggjum af fyrirtæki sem er í gangi. Hann er fullkomlega skuldbundinn til að vinna ferlið og gera allt sem í valdi til að ná háum vinnu skilvirkni.

Það ætti að vera ljóst að þátttöku starfsmanna - það er alltaf gagnkvæm samskipti, þátttakendur sem eru vinnuveitandi og starfsmaður. Þessi tegund af samskiptum er hægt þegar það er traust og virðing milli þeirra. Reyna fyrir háum VI, umsjónarmaður eða stjórnandi fyrirtækisins er skylt að gera myndun skýrum og almennum samskiptum. Það ætti einnig að gera ljóst að starfsmenn verkefni þeirra og veita þeim völd sem samsvara hæfni þeirra. Að auki, aukin starfsmaður þátttöku er ekki hægt að skilja frá þægilegu vinnuumhverfi og viðeigandi menningu.

Munurinn á milli ánægju og þátttöku með því að

Þar sem 70-unar á síðustu öld, að kenningin um stjórnun er stöðugt uppfærð með nýjungum sem ætlað er að bæta og hagræða mannauðsferlum. The áhugaverður og algeng voru eftirfarandi kenning:

• Starfsánægja.
• Starfsmaður hollusta.
• Skrifstofa starfsmenn.

Meginhugmynd þeirra verður hvatning og áhugi starfsmanns í tilteknu fyrirtæki. Oft ruglað saman við kenningu VP kenningu. Það er ekki að þeir hafa ekki allir tengslum við það. Tilvera saman í eina heild og bæta við nýrri hugmyndir um stjórnun, þeir geta verið mjög áreiðanlegar þætti í kenningu um þátttöku. Helstu munurinn á milli þessara hugtaka verður að ólíkt mikilli ánægju með fyrirtækið, hollusta og hvatning auka starfsmaður þátttöku leiðir til bættrar slíkum vísum:

• Þjónustu gæði og þjónustu við viðskiptavini.
• vara gæði.
• framleiðni.

Einnig sést verulega lækkun á fjarvistir, seinlætinu og óviðkomandi fjarvistir frá vinnustað, sem er, að bæta varðveisla starfsmanna.

Starfsmaður Þátttaka: Hver er hann?

Þannig þátttaka, hvatning starfsfólks, af starfsmönnum er ekki bara fólk sem er til staðar á vinnustað, og meðvitund og ábyrgð þátttakenda í workflow. Þeir kjósa að leita að nýjum aðferðum og hugmyndum til að hámarka árangur sinn, fremur en að sætta sig gildandi reglur og viðurkenndum aðferðum í starfi og aðeins mögulegt.

Það er hægt að halda því fram að starfsmaður þátttöku hefur virkilega eftirfarandi eiginleika:

• Frásog vinnu. Fyrir hann, tíminn líður hratt.
• Viðhald einbeitingu yfir löng tímabil.
• Sterka tilfinningaleg tengsl við fyrirtækið.
• Ástríðufullur viðhorf til vinnu (áhugi).
• Löngun til að auka umsvif sín (sveigjanleiki).
• Aðlögun að breyttum aðstæðum.
• The löngun til að þróa starf færni.
• Engin þörf fyrir áminningar og pantanir.
• The tímabær framkvæmd verkefna.
• Þrautseigju.
• Initiative.
• Stefnumörkun um framkvæmd áætlana, markmiða.
• Heiðarleiki.
• Ábyrgð og skuldbindingu.
• Tileinkun til að vinna.

Á margan hátt, menntun starfsmanna með slíkum eiginleika, það er hægt með viðeigandi menningu.

Hvernig get ég mæla frammistöðu starfsmanna þátttöku

Til þess að bæta hvaða hlutfall, það þarf fyrst að mæla. Við mat á fyrirbæri sem eru háð mannlega þáttinn, það er mjög erfitt að fá áreiðanlegar og hlutlæg gögn.

Mat á þátttöku starfsmanna er framkvæmt af sérfræðingum á grundvelli rannsóknar á almennum meginreglum myndun skráningu. Vitandi hvernig tilkomu þessu fyrirbæri, það er hægt að meta og reikna innkomu vísitölu (VI).

Þessi aðferð byggist á þeirri staðreynd að EP felur í sér þrjá þætti:

• Þátttaka í að leysa vandamál af sameiginlegur gildi.
• Hversu áhuga á frammistöðu.
• Stefnumörkun til að auka framleiðni sína, auk stig frumkvæði.

Öll þessi starfsmaður þátttöku þættir eru mikilvægir til að reikna út IV. Hins vegar hlutdeild þeirra í tölulegu vísbendingar reiknað út fyrir mismunandi fyrirtæki verður mismunandi. Til dæmis, fyrir Oriental samtökin með metnaðarfull markmið fyrirtækja gildi Fyrsti þáttur verður afgerandi. Þetta er vegna þess að slík fyrirtæki leitast við að laða að leysa algeng vandamál, flestir starfsmenn. Hins vegar er lipurðar er að ákjósanlegur gildi þessa þáttar í IV er ekki meira en 50 prósent eins góð venjulegir starfsmenn sem taka þátt í eigin vinnuafli ferli sínum.

Sem almenn regla, þriðji þáttur í að meta verðmæti VP er í lágmarki. Að sjálfsögðu er það tekið tillit, en sjaldan meira en 20 prósent. Þetta er ekki á óvart vegna þess að árangur af nýsköpun fer eftir því hvernig þeir eru til framkvæmda og nota á workflow.

Spurningalistinn: kjarninn í móttöku

Helsta uppspretta upplýsinga um hversu EP verður könnun starfsmanna félagsins á nokkurn hátt. Það er talin mest upplýsandi spurningalista, sem er hægt að opna eða nafnlaus að beiðni vinnuveitanda.

Það fer eftir stærð fyrirtækis og rannsókna-kvarða könnunum getur innihaldið mjög mismunandi magn af punktum. Spurningar eru samsettar á hefðbundinn hátt eða bjóða sammála / ósammála með ritgerð.

Svara form geta innihaldið valkosti (próf), eða spurningar enn opinn. Eðli svörum gefur hugmynd um að hve miklu leyti starfsmenn sem varið er til stofnunarinnar.

Dæmi um helstu málefni

Það eru nokkrar alhliða spurningar, svör sem eru fær um að veita almennar upplýsingar um vettvangi EP:

• Veistu hvaða niðurstöður virkni þinni búist við að sjá höfuðið?
• Hefurðu efni og búnað sem þarf fyrir vinnu þína?
• Gera þú hafa the tækifæri á hverjum degi til vinnudegi þeirra til að gera það sem þú mjög vel að koma út?
• Á síðustu viku lýstu hvort lofa eða hvort Verðlaunin eru veitt fyrir gæði vinnu?
• Evinces ef yfirmaður þinn eða co-verkamaður umhyggja persónulegan vöxt þinn?
• Gera þú hafa a samstarfsmaður sem hvetur faglega vöxt?
• Grein fyrir starfsmenn og höfuð faglegri þínu mati?
• Finnst þér sanna yfirlýsingu: takk markmiðum félagsins, átta ég mikilvægi starfi mínu?
• Áhugasamir starfsmenn til að gera the starf með hágæða vörur?
• Gera þú hafa a vinur í vinnunni?
• Vissir þú að ræða við einhvern á vinnustað framvindu þeirra á síðustu sex mánuðum?
• Gætirðu læra eitthvað nýtt og öðlast faglega vexti undanfarin sex mánuðum?

Eftir greiningu á gögnum stjórn félagsins ákveður að breyta menningu og ákveða hvaða aðferðir verða notaðar starfsmaður þátttöku (nánar, hækkun hennar).

Hvað er hægt að gera til að auka þátttöku

Það eru nokkur alhliða aðferðir sem leyfa mjög fljótlega eftir að framkvæmd til að ná glæsilegum árangri:

1. Viðhald þátttöku í sér þrepið að mynda hópinn. Gefið val, það er betra að gefa val á umsækjendum sem eru trygg til fyrirtækisins og vilja til að nýta fyrirliggjandi vöru. Vera kunnugt vörum, sem þeir geta verið sveigjanlegri og nýjar aðferðir til að takast á óvenjulegar aðstæður og stuðla að því að bæta gæði þess. Virkar og þátt starfsmenn hafa áhrif á jafningja sína.
2. Setja sértækar og skýr markmið. Starfsmenn sem þekkja uppbyggingu og aðgerðir á skyldum sínum starf, vinna með hæstu framleiðni. Í heild blandan mun ekki hafa tilætluð áhrif. Það er ástæða til að hafa bestu virkar ekki: það ætti að vera skýrt hvaða forréttindi mun fylgja niðurstöðu árangur. Þú þarft einnig að byrja að upplýsa starfsfólk um staðla félagsins, reiknirit vinna og hegðunarreglur.
3. Tímabær hvatning. Svo einfalt og ódýrt mál, sem óefnisleg kynningu, getur verið mjög árangursrík til að bæta þátttöku lyftistöng. Viðurkenning á árangri starfsmanna og framlag hans til valda þurfa að vera minnst með lof, eins og það er vel haft áhrif á skap starfsmanna og vilja þeirra til að vinna. Að sjálfsögðu, þetta ætti ekki að vera í staðinn fyrir hefðbundna verðlaun: verðlaun, bónus, verðlaun.
4. Giving hver starfsmaður tækifæri til að þróa. Til þess að viðhalda áhuga starfsmanna til að vinna, og til að sýna þeim almenna stefnu fyrirtækisins, mælum sérfræðingar skipulag æfingar, námskeið og aðra viðburði.

Á slíkum fundum er mælt með því að borga eftirtekt til the articulation í framtíðinni stefnumörkun félagsins, áætlanir sínar og árangur. Við the vegur, þetta er þar sem þú getur fengið góð viðbrögð frá starfsfólki.

Þessi aðferð við þátttöku starfsmanna - þetta er ekki tæmandi listi, sem hvert fyrirtæki kýs stefnu sem byggist á eigin tækifæri og sorgir, sem starfsmaður þátttöku stigum hvers stofnunarinnar eru öðruvísi.