Hawthorne tilraun og sköpun á hugtakinu "mannlegum samskiptum" E. Mayo

The frægur American félagslega vísindamaður E. Mayo kynnt félagsfræði og stjórnun kenning er mikilvægt hugtak sem "mannlegum samskiptum." Þetta hugtak varð grundvöllur ekki aðeins fyrir myndun stjórnun líkan tilteknum fyrirtækisins, en einnig til að skapa stjórnun hugtak um ástand og samfélagið í heild.

Mannleg samskipti hugtakið E. Mayo, er lífræn framhald af fyrri kenningum (sérstaklega hugtakið F. Taylor), það hefur orðið að miklu leyti afleiðing af alvarlegum rannsókn vísindamanna sem eru þekkt sem Hawthorne tilraun.

Árið 1927 E. Mayo fengið boð frá félaginu "Western Electric" að koma á aga og í fyrirtækinu. Þannig hófst hið fræga Hawthorne tilraun, strekkt í tíma fimm ár.

Hawthorne tilraunir E. Mayo nær 4 helstu stigum.

Fyrsti áfanginn var tilraun til að ákvarða áhrif ljóss á virkni vinnu. Í tengslum við starfsmenn rannsókna var skipt í tvo hópa: einn auka smám saman lýsingu á vinnustað, og hinn fór allt eins og það var. Fyrsta verk "Taylor reglan": endurbætur vinnuaðstæður leiddi til aukinnar framleiðni. Hins vegar með tímanum og í seinni hópnum hafa verið endurbætur, auk, og eftir að koma aftur til upprunalegu eiginleikum lýsingu frammistöðu áfram að aukast.

E. Mayo þeirri niðurstöðu að í slíkum jákvæð um stóra hlutverks áhrif á þátttöku starfsmanna í tilrauninni, og hvað þeir töldu athygli af hálfu stjórnvalda.

Í seinni áfanga E. Mayo prófa áhrif ýmissa efnahagslegra, félagslegra og sálfræðilegra þátta í framleiðslu. Til að gera þetta, velja hann sex starfsmenn, til að einangra þá frá the hvíla af the lið, og með því að aðstoðarmaður hans, sem var að spila hlutverk óformlega leiðtogi, hélt röð tilrauna. Í upphafi vinnuskilyrði voru mjög bættri: aukin laun, kynnti frekari brot, fjölgað framleiðslu. Framleiðni vinnuafls er svo að sjálfsögðu aukist. En jafnvel eftir að fara aftur í fyrri skilyrðum sem vinna skilvirkni í völdum starfsmanna er meiri en annars staðar. Frá niðurstöðum sem fást E. Mayo þeirri niðurstöðu að vinna er mikilvægt að taka þátt í tilteknu ferli með fólki sem þeir líða vel. Svona, Hawthorne tilraunin gert það ljóst að núverandi sameiginlega óformlega hóp leika fyrir starfsmenn meira máli en formlega. Að auki, allir óformlega hópur hefur leiðtogi, þar sem það er mögulegt að hafa áhrif á þetta litla sameiginlega almennt.

Í þriðja stigi þreytandi eingöngu vísindaleg og fræðileg. Það var kannað nokkur þúsund starfsmenn um viðhorf þeirra til hópa, en á endanum, eru þessar kannanir engar kenningar hafa ekki hjálpað til að þróa.

Í fjórða áfanga E. Mayo Ég ákvað að fara aftur í tilraun og búið til sérstakan hóp 14 karlkyns starfsmenn, inni sem var innbyggð aðstoðarmaður sálfræðingur hans. Meginniðurstaða að vísindamaður gerði í lok tilraunarinnar liggur í þeirri staðreynd að allir lítill óformleg hópur lokum myndar eigið siðferði hennar. Þetta siðferði er ætlað að koma í veg fyrir átök innan hópsins vegna þess að hver aðili er eins konar meðaltali líkan af hegðun. Þar af leiðandi, gjöf félagsins, sem hefur til að takast á við stóran hóp, ætti einnig að leitast við að ná ákveðnu stigi siðferði að öllu álverinu.

Almennt, Hawthorne tilraun og ályktanir E. Mayo á niðurstöðum hennar, fann upp á að bjóða svar, bæði í vísindalegum og í framleiðslu umhverfi, og lagði grunninn að stofnun stefna í félagsfræði fyrirtækja sem tengjast því gaum, sérstaklega gagnvart starfsmönnum til hagsmuna hans og þörfum.