Vel ráðningu - lykillinn að velmegun félagsins

Í nýlegri ráðningu hefur orðið sérstaklega viðeigandi. Fyrir sumir, þetta kann að virðast á óvart. Eftir allt saman, fyrir utan kreppu og margra fyrirtækja eru á mörkum þess að lifa af. Hvað gæti þá að hugsa um að bæta stöðu eða uppfæra lið sitt. En í raun er það er að ráða best að gera það á erfiðum tíma. Já, það var þegar kreppan kemur, margir hæfileikaríkir sérfræðingar finna sig á vinnumarkaði. Þetta er vegna þess að sum fyrirtæki geta ekki takast á við erfiðleika og úti, og sumir panicked og minni starfsfólks, þannig að einhver góð gjöf fyrir komandi áramót.

Plöntur þurfa vélar og fyrirtæki þurfi að hæfu starfsfólki. Það er fólk - verðmætasta eign. Japanir hafa lengi skilið, og þetta er ein ástæðan fyrir því að hagkerfi landsins occupies hæsta sæti. Fyrir öll fyrirtæki til að vera óhætt að segja að ráðningu - er lykillinn að árangri.

Helsta vísbending á sviði mannauðsstjórnunar hefur alltaf verið KPI - magn af hagnaði sem rekja má til eins starfsmanns fyrirtækisins. Allir hinir - aftur. Það er þess virði að bera saman þessa mynd með keppinautum fyrirtækisins síns, og þegar það verður ljóst, þar starfsmannastjórnun er skilvirkari komið. Stundum er alveg marktæk þessi munur.

Svo, hvernig gera þú finna á vinnumarkaði þeirra umsækjenda sem mun brátt verða besta starfsmenn?

Fyrst þarftu að finna eins mörg hugsanlega frambjóðendur sem hægt er þannig að það var ekkert vandamál með val. Hér eru helstu uppsprettur nýliðun:

• Tilboð í fjölmiðlum;
• til að laða þá frambjóðendur sem eru sjálfir sett ferilskrár sínar;
• Leita meðal vina, kunningja og ættingja;
• «Headhunting» ( «höfuð-veiðar»);
• nýliðun stofnana.

Hver aðferð er góð á sinn hátt, en kannski áhrifaríkasta af þeim - er birting laus störf og val meðal hugsanlega frambjóðendur.

Í fyrsta áfanga, sem ætti að byrja með ráðningu, er það skýr skilningur á hvers konar manneskja þú þarft. Það ætti að vera eins nákvæm og mögulegt er til að lýsa öllum kröfum um stöðu og ábyrgð. Þá koma upp með aðlaðandi auglýsingu sem mun standa út gegn bakgrunn annarra fyrirtækja sem vilja til að finna starfsmenn. Í þessu tilfelli, það er ekki nauðsynlegt að fjárfesta tíma, ætti það að ná eins mörgum fjölmiðlum og mögulegt er. Þetta, auðvitað, mun koma ákveðnum kostnaði en slæmt starfsfólk - það er miklu verra.

Í næsta áfanga, safna aftur, og þegar við höfum safnað nóg, byrja að gera drög val. Eftir það, það væri gaman að skipuleggja samkeppni um eftir umsækjendum. Mörg fyrirtæki ekki og kjósa að vera í viðtali, og síðan taka ákvörðun um umsækjendur um stöðu. Í þessu tilviki er auðvelt að gera mistök. Eftir allt saman, maður er að hugsa um sjálfan þig hvað þú vilt og vera fær um að sannfæra aðra. En mun hann vera fær um að leysa verkefni sín? Bara keppni eða leik fyrirtæki mun hjálpa til við að stöðva það í reynd.

Mat á niðurstöðum keppninnar fer um framtíð höfuð starfsmanns á HR sérfræðingi, og annarra stjórnenda, sem er þóknun. Þetta mun leggja hlutlægt mat, og fyrirtæki þitt - meira dæmigert í augum umsækjanda.

Þegar valið er gerð, starfsmaður tala um hvata kerfi, skilyrðum reynslulausn, skyldum. Þegar það snertir laun, ættir þú að muna eitt áhugavert axiom: Sem reglu, sá sem ákvarðar hversu fyrstu greiðslu, það er alltaf maður sem tapar. Því fyrst að reyna að finna út væntingar umsækjenda eða spurningalistann eða meðan á samtali.

Í síðasta áfanga, sem endar ráða - aðlögun og yfirferð reynslulausn. Það er mikilvægt að gera þetta ferli eins slétt og mögulegt er. Eftir allt saman, það væri synd að skilja við þá starfsmenn sem hafa verið að leita að.

Byrjandi ætti að vera þjálfaðir og vel, ef það mun hafa leiðbeinanda. Niðurstöður vinnu sína að stöðugt fylgjast með og, ef nauðsyn krefur, til að hjálpa leiðrétta mistök.